Wśród fundamentalnych zasad współczesnych, demokratycznych społeczeństw bardzo silne zaznaczona jest, także w prawie międzynarodowym, zasada równości i niedyskryminacji.



Zasada równości stanowi podstawę systemu prawa w Polsce, dodatkowo wprowadzona została "zasada równego traktowania kobiet i mężczyzn", która kładzie nacisk na relacje między płciami, szczególnie w miejscu pracy.

Standardy Unii Europejskiej dotyczące, między innymi, statusu płci są stopniowo wprowadzane w naszym kraju, jednak problemem w tym wypadku nie jest jedynie odpowiednie, dobre i pełne ustawodawstwo lecz także wdrożenie tych zasad w życie, wprowadzenie do polskich firm i instytucji standardów organizacyjnych i etycznych respektujących w pełni zasady równości, zmiany w mentalności.

Już najważniejszy akt prawny w Polsce - Konstytucja gwarantuje zakaz dyskryminacji ze względu na płeć. Artykuł 32 Konstytucji zakazuje dyskryminacji w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym z jakichkolwiek przyczyn. Artykuł 33 bezpośrednio traktuje o równości kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach życia:

Artykuł 33 Konstytucji

1. Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym.

2. Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń.

Konstytucja zapewnia także każdej osobie prawo do wolnego wyboru i wykonywania zawodu, a na władze publiczne nakłada zobowiązanie przeciwdziałania bezrobociu (Art. 65).

Do regulacji dotyczących równości płci, które Polska obowiązana jest przyjąć do swojego systemu prawa według standardów unijnych należą:

- zakaz umieszczania w ogłoszeniu o pracy informacji o płci

-zakaż zadawania w procesach rekrutacyjnych pytań dotyczących rodziny, planów rodzinnych i sfery uczuć

-powołanie w strukturze centralnej administracji państwa urzędu do spraw równego statusu kobiet i mężczyzn

-prawo do emerytury dla kobiety prowadzącej dom i wychowującej dzieci, a niepracującej zawodowo

- 50% udziału kobiet w gremiach decyzyjnych instytucji rządowych, samorządowych i publicznych

Zasady te powoli wprowadzane są do prawa polskiego choć w różnym stopniu zaawansowania.
Zmiany zostały wprowadzone już w kodeksie pracy, który odgrywa przecież znaczącą rolę w respektowaniu zasady równości płci w dostępie do zatrudnienia.

Czym jest dyskryminacja?

Kodeks pracy konkretyzuje konstytucyjną zasadę równości i zakazuje wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć (Art. 11/3). Jednocześnie kodeks zakłada nieważność umów o pracę, które naruszają zasadę równości i w ich miejsce nakazuje zastosować należyte przepisy prawa (Art. 18).

Modyfikacja systemu prawa polskiego w kontekście jego dostosowania do prawa wspólnotowego spowodowała także wprowadzenie do kodeksu pracy całego nowego rozdziału (IIa) zatytułowanego "Równe traktowanie w zatrudnieniu". Mówi on o zakazie dyskryminacji ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na wymiar czasu pracy bądź rodzaj umowy o pracę. De facto jest to mniej korzystne kreowanie sytuacji pracownika w porównaniu z innymi.

Dyskryminacja może być zjawiskiem bezpośrednim lub pośrednim.
Dyskryminowanie bezpośrednie to mniej korzystne traktowanie pracownika ze względu na którąś lub któreś z powyższych przyczyn. Pośrednia dyskryminacja to stworzenie mniej korzystnych warunków zatrudnienia pozornie na podstawie obiektywnego kryterium czy decyzji.

Dyskryminacja dotyczyć może odmowy nawiązania bądź kontynuacji stosunku pracy, formy zatrudnienia, rodzaju umowy o pracę, wymiaru czasu pracy, wynagrodzenia, awansu, delegowania na szkolenia., zachęcania do nierównego traktowania drugiej osoby, poniżania pracownika oraz innych sytuacji, które wynikają ze stosunku pracy lub mogą wystąpić ze względu na szczególny charakter pracy. Szczególną uwagę kodeks poświęca kwestii dyskryminacji w dziedzinie wynagrodzenia. Wyraźny jest zapis o prawie pracowników do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Pod pojęciem wynagrodzenia rozumiemy wszystkie jego składniki, pieniężne oraz te w innej formie.

Szczególnym rodzajem nierównego traktowania ze względu na płeć może być zachowanie o charakterze seksualnym nieakceptowane przez pracownika lub odnoszące się do jego płci, które w zamiarze sprawcy ma poniżyć, upokorzyć daną osobę. Takie zachowanie to czynności fizyczne, werbalne lub też niewerbalne.

Jednocześnie prawo daje pracownikowi możliwość żądania odszkodowania w przypadku naruszenia zasady równości. Drogami dochodzenia swych praw są tutaj skarga do sądu pracy, do Państwowej Inspekcji Pracy lub żądanie wszczęcia postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą. Państwowa Inspekcja Pracy dokonuje weryfikacji prawdziwości takiej skargi, jeśli takową stwierdzi może wystąpić do pracodawcy o usunięcie nieprawidłowości. Sądy pracy rozpatrują skargi w odrębnych postępowaniach, mogąc nakazać pracodawcy wypłaty poszkodowanej osobie odszkodowania. Konieczność gromadzenia materiału dowodowego leży tutaj w gestii pracodawcy, to on wykazać musi, że jego działanie nie było podszyte przesłankami dyskryminującymi, a było wynikiem obiektywnej decyzji. Ważnym jest, że dochodzenie swych praw przez pracownika nie może być przyczyną jego zwolnienia. Częste są przypadki dyskryminacji kobiet, szczególnie młodych, w postępowaniach decydujących o przyjęciu do pracy. Pracodawcy obawiają się, że taka osoba być może będzie korzystała z uprawnień związanych z macierzyństwem. Również takie przypadki naruszania zasady równości płci podlegają możliwości dochodzenia swych praw.

Opinie Polek i Polaków dotyczące tego, jakie działania prawne dotyczące zasady równości płci wymagają intensyfikacji wskazują na społeczne oczekiwania poprawienia przede wszystkim sytuacji dotyczących przypadków molestowania seksualnego w pracy, wyrównywania wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, szans awansu, delegacji na szkolenia oraz równości szans przy podejmowaniu pracy. Często spotykane są też opinie pracownic wskazujące na to, że otrzymują one mniej ambitne i mniej odpowiedzialne zadania niż mężczyźni bądź, że delegowane im zadania są o wiele bardziej pracochłonne niż zadania przydzielone kolegom, a oczekiwany przez pracodawcę czas na ich wykonanie jest taki sam.