Kilkoro kandydatów, zespół oceniających i pakiet niezwiązanych z przyszłą pracą zadań do wykonania. Właśnie trafiłeś na assessment center...

Assessment center (AC, ocena zintegrowana lub centrum oceny) to jedna z metod selekcji pracowników. Metoda wciąż rzadka, aczkolwiek coraz bardziej popularna, gdyż na tle innych wyróżnia ją najwyższa skuteczność.
Istotę AC stanowią grupowe i indywidualne zadania, o których rozwiązanie prosi się uczestników, a które pozwalają na kompleksową ocenę każdego z nich pod kątem określonych kompetencji. AC pozwala zobaczyć kandydata w konkretnych sytuacjach i ocenić go z wielu perspektyw.

Przebieg AC
Na spotkanie zaprasza się zwykle kilku kandydatów (6-10 osób). W zależności od stanowiska i firmy wykonanie zadań zajmuje kandydatom od kilku godzin do kilku dni. Oprócz osoby prowadzącej i uczestników, na spotkaniach obecni są tzw. asesorzy - osoby, które bacznie obserwują kandydatów i dokonują ich oceny w oparciu o wcześniej przygotowany wystandaryzowany kwestionariusz oceny. Kilka dni po zakończeniu sesji uczestnicy otrzymują informację zwrotną.

Z jakimi zadaniami można się spotkać i co jest oceniane?
Wyróżnia się kilka typów zadań stosowanych podczas AC:

- dyskusja grupowa, a więc zadanie polegające na wypracowaniu przez grupę wspólnego rozwiązania danego problemu poprzez wzajemną argumentację i wywieranie wpływu. Dyskusja grupowa występuje w dwóch wariantach. Pierwszym jest dyskusja bez lidera, kiedy poszczególni uczestnicy nie otrzymują konkretnych ról grupowych, które mają przyjąć, a role te przyjmowane są spontanicznie w czasie interakcji z grupą. Drugi stanowi dyskusja z przyjęciem ról, w której uczestnikom sztucznie narzuca się role, jakie mają w zadaniu przyjąć. Cel, jaki stawia się uczestnikom, to osiągnięcie porozumienia i wypracowanie jednomyślnego rozwiązania.
Co jest oceniane? przyjmowanie roli (przede wszystkim lidera), wywieranie wpływu, komunikatywność, elastyczność.
Przykład: Przykładowym zadaniem typu dyskusja bez lidera jest zadanie, w którym uczestników prosi się o wyobrażenie sobie, że są rozbitkami dryfującymi po oceanie. Zadaniem jest jednomyślny wybór przedmiotów, które zwiększą szansę na przeżycie (spośród listy podanej przez prowadzącego).
Przykładem dyskusji z przyjęciem ról może być sytuacja, w której uczestnicy dyskutują nad zagospodarowaniem wolnej przestrzeni na osiedlu, pełniąc narzucone role (matka z małym dzieckiem, dyrektor hipermarketu itp.).

- prezentacje - są to ćwiczenia polegające na przedstawieniu przez kandydata konkretnego zagadnienia, w celu zapoznania lub przekonania audytorium.
Co jest oceniane? komunikatywność, autoprezentacja, odporność na stres.
Przykład: Zadaniem kandydata jest przygotowanie wystąpienia na temat swojego hobby.

- zadania typu in basket (koszyk zadań) - to grupa zadań polegająca na postawieniu kandydata w sytuacji, w której ma do wykonania bardzo dużo nagromadzonych zadań.
Przykład: Kandydata prosi się o wyobrażenie sobie, że wraca z urlopu i ma do wykonania kilka (kilkanaście) zaległych zadań.
Co jest oceniane? ustalanie priorytetów, organizacja, delegowanie.

- gry symulacyjne - zadania, w których kandydaci muszą wcielić się w określone role i osiągnąć postawiony cel. Do tej kategorii zalicza się między innymi gry negocjacyjne.
Co jest oceniane? elastyczność, kreatywność, wywieranie wpływu, zarządzanie.
Przykład: Organizacja i kierowanie wirtualnym przedsiębiorstwem.

- zadania zespołowe - wymagają wykonania czegoś przez zespół, przy pomocy dostarczonych materiałów i w określonym czasie.
Co jest oceniane? współpraca, przyjmowanie roli (przede wszystkim lidera), komunikacja.
Przykład: Przykładem tego typu zadania jest popularne zadanie, w którym uczestników prosi się o zbudowanie dwumetrowej wieży z określonej ilości papieru.

- sytuacje kryzysowe - ćwiczenie polegające na postawieniu kandydata w sytuacjach kryzysowych, awaryjnych.
Co jest oceniane? elastyczność, odporność na stres, podejmowanie decyzji.
Przykład: Za przykład może tu posłużyć zadanie "Zoo", gdzie uczestnik wciela się w rolę osoby zarządzającej ogrodem zoologicznym i ma na bieżąco reagować na niespodziewane wydarzenia w zoo.

- case studies - analiza konkretnych sytuacji, które zaistniały w danej organizacji, gdzie zadaniem jest rozwiązanie postawionego problemu.
Przykład: Problem "z życia wzięty" - na przykład rozwiązanie konfliktu między członkami zespołu.
Co jest oceniane? wiedza merytoryczna, podejmowanie decyzji, rozwiązywanie problemów.

- testy i ankiety - choć stanowią odrębną metodę selekcyjną często włączane są w przebieg sesji assessment, mają z reguły formę kwestionariuszy.
Co jest oceniane? w zależności od testu mierzą natężenie cech osobowości, temperamentu, motywację, role w zespole.
Przykład: test ról zespołowych Belbina.

Jakie są zalety i wady metody AC?
Do najważniejszych zalet omawianej metody należy już wspomniana trafność prognostyczna. Zastosowanie AC w selekcji znacznie zwiększa prawdopodobieństwo, że wybrany za pomocą tej metody kandydat sprawdzi się na oferowanym stanowisku pracy. AC to metoda obiektywna, obserwacja faktycznych zachowań kandydatów pozwala uniknąć wielu błędów w spostrzeganiu i wnioskowaniu popełnianych na przykład podczas tradycyjnej rozmowy kwalifikacyjnej. Korzyścią dodaną jest również fakt, iż stosowanie AC przez firmę wpływa korzystnie na jej wizerunek (AC postrzegana jest jako metoda profesjonalna). Największą wadą tej metody jest to, iż dobre przygotowanie i przeprowadzenie sesji assessment wymaga dużych nakładów czasu i wysiłku, a co za tym idzie również kosztów. To właśnie dlatego metoda ta stosowana jest przede wszystkim przez duże koncerny oraz wyspecjalizowane firmy rekrutacyjne.

Jeśli poszukujesz pracownika i chcesz zastosować metodę AC:
- Skontaktuj się z profesjonalistami, którzy pomogą Ci przygotować i przeprowadzić w Twojej firmie AC.
Jeśli zostałeś zaproszony na AC:
- Ponieważ przed Tobą duży wysiłek fizyczny i umysłowy połączony ze stresem, przygotuj się fizycznie i psychicznie - zrelaksuj się, wyśpij się, zjedz porządne śniadanie.
- Nie bądź zdziwiony treścią zadań - nie okazuj negatywnych emocji związanych z tym, że jesteś proszony o zabawę klockami - teraz już wiesz, że treść zadań jest nieistotna, a liczy się Twoje zachowanie w danej sytuacji problemowej.
- Bądź sobą - zachowuj się naturalnie, nie próbuj grać kogoś, kim nie jesteś - wprawne oko asesora szybko to zauważy. Nie stawiaj też hipotez dotyczących tego, jakie kompetencje mierzą poszczególne zadania i jak powinieneś się zachować - pomyłka może Cię drogo kosztować.
- Nawet jeśli Ci się nie uda - poproś o informację zwrotną - ocena Twoich zachowań przygotowana przez profesjonalistów to źródło cennej informacji i wskazówek na przyszłość.



Autor: Ewelina Supińska