Nie zwolnisz dyscyplinarnie pracownika na L-4

Pracodawca ma prawo sprawdzić, czy zaświadczenie lekarskie pracownika jest wystawione zgodnie z przepisami

Rz: Zdarza się, że pracodawca podejrzewa, iż niektórzy pracownicy wykorzystują zwolnienia lekarskie niezgodnie z ich przeznaczeniem. Jak może skontrolować takich podwładnych?

Magdalena Kruk: Każdy pracodawca może sprawdzić, czy zaświadczenie lekarskie przedstawiane mu przez pracownika, a usprawiedliwiające jego nieobecność w pracy z powodu choroby, jest wystawione zgodnie z obowiązującymi przepisami i nie zostało sfałszowane. Może również sprawdzić prawidłowość wykorzystywania zwolnień od pracy zgodnie z ich celem. Jeśli zgłasza do ubezpieczenia chorobowego więcej niż 20 ubezpieczonych, ma obowiązek przeprowadzić taką kontrolę we własnym zakresie.

Gdy zatrudnia mniej pracowników, obowiązki te spoczywają na Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych.

Czy przedsiębiorca, który ma uprawnienia, aby samodzielnie kontrolować przebywającego na zwolnieniu lekarskim pracownika, może wynająć firmę zewnętrzną i jej zlecić sprawdzenie, co poszczególni pracownicy robią w trakcie choroby?

Oczywiście. Trzeba jednak pamiętać, że osoba kontrolująca musi mieć pisemne upoważnienie od pracodawcy uprawniające do przeprowadzenia kontroli. Dokument ten nie może być wystawiony na firmę, ale na konkretną osobę.

Czy pracodawca musi powiadomić nieobecnego podwładnego o planowanej wizycie u niego?

Nie. Taka kontrola co do zasady ma być niezapowiedziana. Może być przeprowadzona w miejscu zamieszkania podwładnego lub w miejscu jego czasowego pobytu.

A gdy okaże się, że chory zamiast kurować się w domu, wyjechał np. do ciepłych krajów?

Gdy pracownik wykorzystuje zwolnienie lekarskie niezgodnie z jego celem, a więc np. traktuje je jak swoisty dodatkowy urlop wypoczynkowy, pracodawca lub ZUS może wstrzymać mu wypłatę zasiłku chorobowego. Ponadto wypłacone pracownikowi z tego tytułu kwoty podlegają potrąceniu z należnych mu zasiłków bieżących lub ściągnięciu w trybie egzekucji administracyjnej. Co więcej, taki pracownik traci prawo do wynagrodzenia za czas choroby. Zgodnie bowiem z art. 92 § 3 pkt 2 kodeksu pracy wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego.

A czy z takim podwładnym można się rozstać dyscyplinarnie?

Z zatrudnionym, który niezgodnie z prawem wykorzystuje zwolnienie lekarskie, nie można niestety tak łatwo się rozstać. A to dlatego, że okoliczności, które są przyczyną utraty prawa do wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, nie uzasadniają samoistnie dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Oznacza to, że nie można automatycznie rozwiązać umowy bez wypowiedzenia z podwładnym, który utracił prawo do zasiłku. Tryb ten wymaga bowiem ciężkiego zawinienia pracownika. Zwykłe zawinienie nie wystarczy. Co więcej, Sąd Najwyższy w wyroku z 21 października 1999 r. (I PKN 308/99) podkreślił, że do natychmiastowego rozstania się z podwładnym konieczna jest też jego wina co najmniej w postaci rażącego niedbalstwa. Tymczasem pracownik, który wykorzystuje zwolnienie lekarskie niezgodnie z jego celem, narusza podstawowe obowiązki pracownicze, ale nie zawsze stopień jego winy uzasadnia ocenę, że jest to ciężkie naruszenie obowiązków. Jego postępowanie musi być rażące, umyślne, o dużym stopniu zawinienia, np. musi prowadzić do przedłużenia nieobecności w pracy.

Artykuł ukazał się w Rzeczpopolitej dnia: 21-07-2009
Autor: Izabela Rakowska-Boroń

Ogłoszenia o pracę z całej Polski - niezawodna wyszukiwarka ofert pracy Kariera.pl. Z nami znajdziesz pracę!

Zobacz też: przedsiębiorca - oferty pracy