O co rekruter nie może zapytać?

Czy można odmówić odpowiedzi na pytanie o plany powiększenia rodziny? Czy można koloryzować na temat swojego doświadczenia zawodowego? Rozmowa z Mariuszem Skoczem z firmy BCSystems*


Kariera.pl: Rekruter, pragnąc zabezpieczyć interesy firmy, próbuje dowiedzieć się jak największej liczby faktów z życia kandydata. Czy może jednak zapytać o plany powiększenia rodziny lub orientację seksualną?

Mariusz Skocz: Absolutnie nie może. Rekruter może pytać o wszystko, co jest związane z konkretnym stanowiskiem i sprawdzeniem kandydata pod kątem tego, czy posiada wiedzę i umiejętności potrzebne do objęcia danego stanowiska lub czy będzie pasować do zespołu.


Rekruter nie może pytać o osobiste plany - np.



założenie czy powiększenie rodziny, pochodzenie, orientację seksualną, poglądy polityczne, wyznawaną religię etc. Są to pytania dyskryminujące i ich zadawanie jest zabronione wobec prawa. Standardem dobrej rozmowy kwalifikacyjnej jest, aby pytania skierowane do kandydata były rzeczowe oraz ukierunkowane na poznanie kandydata pod kątem jego kwalifikacji.

Czy kandydatka może skłamać, że nie ma męża, ani nie planuje dzieci w najbliższej przyszłości?

Mariusz Skocz: Nie widzę sensu kłamania w takim przypadku. Takie pytanie jest niedozwolone, a więc nie trzeba odpowiadać na tego typu zagadnienia, można po prostu odmówić odpowiedzi. Z doświadczenia wiem, iż czasami kandydaci sami mówią, iż planują założenie, powiększenie rodziny w pewnej perspektywie czasu, bądź nie planują powiększenia rodziny. Czasami chcą być fair wobec przyszłego pracodawcy, a czasami oszukują.

Co w takim razie należy zrobić w sytuacji, gdy padło niedozwolone pytanie?


Mariusz Skocz: Jak już wcześniej wspomniałem można odmówić odpowiedzi na tego typu pytania. Pytającemu za zadawanie ich grożą konsekwencje prawne - odpowiedzialność karna za naruszenie dóbr osobistych (art. 23 i 24 kodeks cywilny). Można domagać się też zadośćuczynienia. Niestety, jest to bardzo trudne do udowodnienia. W zasadzie jeśli padło niedozwolone pytanie może lepiej zastanowić się jeszcze raz, czy chcielibyśmy w takiej firmie pracować?

Wydaje mi się, iż stosunkowo najłatwiej - z punktu widzenia obowiązującego prawa - jest udowodnić dyskryminację ze względu na płeć. O zakazie dyskryminacji kobiet/mężczyzn, a w zasadzie o równości w dostępie do pracy mówi bardzo ogólnie konstytucja (art. 33). Bardziej szczegółowy jest kodeks pracy. Jest w nim mowa m. in. o naruszeniu zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn, także przy przyjmowaniu do pracy.

Natomiast z punktu widzenia zaistnienia sytuacji, w której padło niedozwolone pytanie, ciężko jest w praktyce udowodnić takie zdarzenie, szczególnie kiedy przeciwko słowom pokrzywdzonego świadczy dwóch, trzech rekrutujących.

Czy dobrym pomysłem jest zabieranie na rozmowę kwalifikacyjną dyktafonu, by udowodnić niedozwolone pytania?


Mariusz Skocz: Odpowiem pytaniem, a czy mamy zgodę na nagrywanie rozmowy od osoby, która prowadzi spotkanie, na przetwarzanie np. jej głosu? Osoba po drugiej stronie może mieć uzasadnione wątpliwości co do szczerości naszych intencji i późniejszego wykorzystania nagrania. Jeśli chcemy nagrywać rozmowę, to trzeba uzyskać zgodę drugiej strony, ale w praktyce ja osobiście nie spotkałem się z takim przypadkiem.

Należy ponadto zadać sobie pytanie: jak sami byśmy zareagowali na tego typu zachowanie? Jest to po części wyrażenie braku zaufania do potencjalnego pracodawcy, a to nie jest podstawą praktyki dobrej komunikacji, nawiązywania relacji. No i oczywiście proszę wziąć pod uwagę jakie wywarlibyśmy pierwsze piorunujące wrażenie na potencjalnym pracodawcy. Wydaje mi się, iż dyktafon na rozmowie rekrutacyjnej ma chyba sens w przypadku rekrutacji dziennikarza np. do stacji radiowej lub lektora, ale przy tych stanowiskach głos "sprawdza się" bardziej zaawansowanymi technicznie urządzeniami.

Kandydat dostał wymarzoną pracę, ale po podpisaniu umowy o pracę wyszło na jaw, że skłamał odnośnie swojej sytuacji rodzinnej. Czy jest prawdopodobne, że ta osoba straci zaufanie szefa i będzie miała trudności z awansowaniem, albo nawet straci pracę przy najbliższej redukcji zatrudnienia?


Mariusz Skocz: Pracodawca może stracić zaufanie do danej osoby w sytuacji, gdy ta oszukała mówiąc o tym, iż nie planuje posiadania dzieci, a w rzeczywistości stało się inaczej. Zazwyczaj kończy się to tym, iż po upływie okresu ochronnego taka osoba jest zwalniana. Oczywiście nie wspominam tu o zdarzeniach losowych. Nie mniej jednak w firmach, w których panuje zdrowa polityka personalna, nie ma co się obawiać, że na rozmowie rekrutacyjnej padnie takie pytanie, i że w chwili, gdy powiadomimy pracodawcę o szczęściu, jakie nas spotkało, zareaguje on nie tak, jak byśmy się spodziewali. Polityka personalna firmy zawsze powinna uwzględniać możliwość wystąpienia takich sytuacji.


Co do awansowania, może być ono utrudnione - nie ma się co oszukiwać. Natomiast z punktu widzenia prawa, nasza sytuacja rodzinna nie powinna mieć wpływu na awans. Jeśli dzieje się inaczej, to znaczy, że mamy do czynienia z dyskryminacją. Nie mniej jednak warto tutaj wspomnieć o innym rodzaju kłamstwa, które zdarza się często kandydatom w trakcie rozmowy rekrutacyjnej. Często kandydaci "koloryzują" co do posiadanych umiejętności, nie w pełni zdając sobie sprawę, co się stanie, gdy po zatrudnieniu prawda wyjdzie na jaw.


Myślę, że każde kłamstwo wcześniej, czy później - kolokwialnie mówiąc - wyjdzie na jaw, a to nie buduje dobrych długotrwałych relacji na linii pracownik-przełożony. Wiele razy podczas rozmów rekrutacyjnych widać niemal gołym okiem, jak kandydat próbuje oszukiwać w kwestii obowiązków w poprzednim miejscu pracy. Gubi się jednak, gdy zadaje mu się szybko konkretne pytania. Dobry i doświadczony rekruter jest w stanie wychwycić mówienie nieprawdy.

Jak więc wygląda sprawa mówienia nieprawdy o przebiegu swojej kariery zawodowej?

Mariusz Skocz: Pracodawca może pytać o doświadczenie zawodowe podczas rozmowy rekrutacyjnej, a także prosić o udokumentowanie tych informacji. Przy zatrudnieniu przeważnie należy dostarczyć świadectwa pracy z poprzednich miejsc zatrudnienia. Nie zapominajmy, że pracodawca ma możliwość sprawdzenia prawdomówności kandydata, może na przykład zweryfikować podane przez niego informacje za pomocą Internetu i sprawdzić jego referencje.

Jeżeli jest to kłamstwo w zakresie umiejętności - najgorsza ewentualność to zwolnienie dyscyplinarne na podstawie art. 52 KP. Nie poinformowanie przez pracownika na rozmowie kwalifikacyjnej o braku koniecznych uprawnień do wykonywania zawodu pozwala pracodawcy na zwolnienie dyscyplinarne. W skrajnych przypadkach pracodawca może dochodzić odpowiedzialności majątkowej od pracownika. Oczywiście musiałaby w tym wypadku powstać szkoda pracodawcy. Nie mniej jednak w aktach osobowych pozostanie zwolnienie dyscyplinarne, a to na pewno utrudni dalszą karierę. Kandydatowi mogą również grozić konsekwencje prawne np. za umyślne wprowadzenie w błąd, utracone możliwości itp. Warto więc zastanowić się, czy kłamstwo w ogóle się opłaca.


BCSystems to firma zajmująca się zarządzaniem zasobami ludzkimi. Główne marki należące do niej to: karieraprawnika.pl, hrm.pl, serwis-szkolenia.pl i praktykanci.pl.

Rozmawiała Ewa Wielgórska




Chcesz się dalej uczyć? Szukasz informacji o szkołach wyższych i kierunkach studiów? Kariera.pl poleca wyszukiwarkę edukacyjną.

Zobacz też: mim - oferty pracy, polityk - oferty pracy, prawnik - oferty pracy, praktyki - informacje, Referencje dla pracownika, Praca bez doświadczenia, Dobrze płatne zawody