Zasady oceny pracowników.

Ocena pracowników ma na celu poznanie efektywności pracy.

Ocena pracowników to funkcje:
• informacyjna
• motywacyjna
• decyzyjna
• rozwojowa
• edukacyjna - jezeli ocena obejmuje standardy organizacyjne

Najczęściej przybiera formę formularzy, w których ujęte sa kategorie podlegające ocenie wraz ze stopniem w jakim dany pracownik wypełnia przyjete standardy w danej kategorii. Kategorie ulegaja dywersyfikacji ze wzgledu na działalność firmy oraz miejsce stanowiska w strukturze organizacyjnej. Ankieta prowadzona miedzy pracownikami moze czesto przeprowadzona jest za pomoca specjalnych programów komputerowych.






Zasady oceniania

Zasady oceniania pracowników:

• jednoznaczne ustalenie celu oceny, co pozwala na dobranie odpowiednich technik oraz kryteriów,
• udzial pracowników przy ustalaniu kryteriów i ich akceptacja,
• stosowanie kryteriów, w zaleznosci od celów oceniania,
• dobór technik oceniania pod katem przyjetych celów,
• dobra znajomosc czscci skladowych systemu oceniania przez zespól oceny pracowniczej,
• szkolenie osób dokonujacych oceny w zakresie stosowanych technik,
• prosty lecz jednoznaczny sposób dokonywania ocen,
• dostep do informacji o wynikach dla ocenianych,
• poufnosc wyników ocen,

Procedura oceniania

Procedura oceniania powinna byc stala i powtarzana systematycznie, dzieki czemu uzyskuje sie mozliwosc porównywania wyników. Skuteczne ocenianie wymaga: precyzyjnego okreslenia przedmiotu ocen, jasnosci kryteriów oceniania, obiektywizacji procesu oceniania, efektywnosci metody.

Przygotowanie procedury oceniania wymaga podjecia czynnosci jednorazowych:
• ustalenie celów ocen systemowych,
• ustalenie osób podlegajacych ocenianiu,
• wybór metod i technik oceniania oraz kryteriów i wag,
• ustalenie osób dokonujacych oceny w tym tak?e samooceny pracownika,
• zaprojektowanie i przetestowanie arkusza ocen (ewentualna weryfikacja arkusza),
• zapoznanie pracowników z systemem oceniania oraz przeszkolenia osób oceniaj?cych.
Stosowanie procedury oceniania polega na systematycznym, powtarzalnym wykonywaniu czynnosci:
• wyznaczenie oceniajacego, któremu zostana dostarczone kwestionariusze odpowiedniego typu i w odpowiedniej ilosci,
• powiadomienie pracowników z wyprzedzeniem o terminie przeprowadzenia oceny oraz podanie do ich wiadomosci harmonogramu (powinni bys w nim uwzglednieni wszyscy pracownicy majacy byc poddani ocenie; prowadzane sa wówczas rozmowy wstepne objasniajace zasady oceniania i jego przebieg),
• dostarczenie kwestionariusza oceny odpowiedniego dla stanowiska pracy w celu dokonania przez pracownika samooceny,
• przeprowadzenie oceny pracowników (oceniajacy stosuje konkretne, wczesniej ustalone techniczne narzedzia ocen np. arkusze, dajace oceny czastkowe),
• kumulacja ocen czastkowych i scalenie ich wedlug ustalonych regul w ocenie globalnej, która jest przekazywana pracownikowi i dyskutowana z nim podczas rozmowy (wówczas omawiana jest samoocena pracownika),
• weryfikacja oceny na podstawie rozmowy,
• opracowanie wyników oceniania w skali organizacji w celu wykorzystania ich w polityce personalnej firmy np. szkoleniach, przemieszczeniach pracowników, awansach, nagrodach, podwyzkach, zwolnieniach.

Techniki oceniania

Do technik oceniania zaliczyc nalezy:
• ranking - szeregowanie pracowników wedlug wybranych kryteriów od najlepszego do najgorszego. Jest to prosta technika, jednak powinna by? stosowana tylko w przypadku podobnych zadan pracowników, poniewaz przy bardzo zróznicowanym zakresie pracy wyniki moga byc nieobiektywne.
• porównywanie parami - porównanie kazdego pracownika z kazdym, a nastepnie przyznawanie punktów tym, którzy w tej "rywalizacji" wygrywaj?. Efektem jest stworzenie listy rankingowej.
• technika wymuszonego rozkladu - próba wpasowania poszczególnych pracowników w rozklad normalny jakiegos kryterium.
• skale kwalifikacyjne
• swobodny opis - opis dokona? i zachowa? pracownika wykonywany przez kierownika. D

Dobrym sposobem na przeprowadzenia badan i oceny pracowników sa ankiety internetowe, za pomoca których mozemy szybko i skutecznie zbudowac test kompetencyjny, rozeslac do pracowników i po analizie danych opisac wnioski.

Bledy w ocenianiu

• brak obiektywizmu - dokonywanie oceny wszystkich zjawisk przez pryzmat wlasnych doswiadczen,
• "szufladkowanie" ocenianego na podstawie jednego zdarzenia,
• falszywa interpretacja zachowa? pracownika
• ocenianie na podstawie pierwszego wrazenia,
• ocenianie na podstawie ostatniego wrazenia,
• naginanie cech ogólnych,
• zasugerowanie sie jedna cecha pracownika,
• przenoszenie wlasnych cech na ocenianego,
• przypisywanie innym cech, których oceniajacy nie posiada,
• usrednianie ocen, przyznawanie przecietnych punktów na skali,
• ocena na podstawie wygladu,
• zawyzanie ocen odpowiednio do miejsca w hierarchii,
• niepoinformowanie pracowników o wynikach oceny,
• brak konsekwencji w stosowaniu przyj?tych kryteriów i zasad przebiegu oceny,
• brak akceptacji oceny przez pracowników,
• niespójny system ocen,
• zaniechanie modyfikacji systemu ocen.



Wzory listów motywacyjnych i CV

Zobacz też: ankieter - oferty pracy, technik - oferty pracy, Ocena pracownika - przykład