cookies
Nasza strona zapisuje niewielkie pliki tekstowe, nazywane ciasteczkami (ang. cookies) na Twoim urządzeniu w celu lepszego dostosowania treści oraz dla celów statystycznych. Możesz wyłączyć możliwość ich zapisu, zmieniając ustawienia Twojej przeglądarki. Korzystanie z naszej strony bez zmiany ustawień oznacza zgodę na przechowywanie cookies w Twoim urządzeniu.
OK

Kiedy i jak stosować umowy o zakazie konkurencji

Kiedy i jak stosować umowy o zakazie konkurencji?

Pracodawcy – szczególnie przedsiębiorcy nastawieni na rozwój swojej działalności, dążą do uzyskania przewagi nad konkurencją. Niebezpieczeństwem mogą być sami pracownicy, którzy nie zawsze wykazują się lojalnością i poczuciem obowiązku o dobro zakładu pracy.

Podstawowym sposobem na zabezpieczenie się pracodawcy przed działaniami konkurencyjnymi ze strony podwładnych jest zawarcie umów o zakazie konkurencji.

Umowa o zakazie konkurencji jest umową odrębną, sporządzaną w formie pisemnej. Na jej podstawie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, jak również świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

Zakaz ten pracodawca ma prawo zaproponować każdej osobie zatrudnionej na podstawie stosunku pracy, a więc może obejmować osoby świadczące pracę na podstawie umowy, wyboru, powołania, mianowania, jak i spółdzielczej umowy o pracę.

Istotną częścią umowy o zakazie konkurencji jest umieszczenie w niej zapisów odnoszących się do zakresu zakazu. Krótko mówiąc, z treści umowy powinno wynikać, czego pracownikowi nie wolno czynić (co wypełnia znamiona aktywności konkurencyjnej), w jakich formach aktywność może być uznana za konkurencyjną, przez jaki czas zakaz obowiązuje oraz na jakim obszarze.

Nie każdy pracodawca zawiera z zatrudnionymi umowy o zakazie konkurencji. Czy w takim przypadku pracownik ma nieograniczone możliwości, a pracodawca jest pozbawiony jakiejkolwiek ochrony?

Warto przypomnieć o istnieniu przepisów regulujących podstawowe obowiązki pracownika. W szczególności – niezależnie od tego, czy jest on objęty umową o zakazie konkurencji czy nie – powinien dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Art. 100 § 2 pkt 4 k.p., który wymienia powyższe obowiązki pracownika, nie definiuje, czym jest dbałość o dobro zakładu pracy. W praktyce powoduje to, że można pod to podciągnąć bardzo dużo przypadków. Przyjmuje się, że dbałość o dobro pracodawcy jest zasadą szczególnej lojalności względem zatrudniającego, z której wynika przede wszystkim obowiązek powstrzymania się pracownika od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody czy nawet ocenianych jako działania na niekorzyść pracodawcy.

W praktyce mogą się zrodzić wątpliwości, czy podejmowanie działań mających w stosunku do pracodawcy znamiona działań konkurencyjnych stanowi automatycznie naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy – szczególnie przy braku umowy o zakazie konkurencji. Do tego problemu odniósł się Sąd Najwyższy, który w wyroku z 13 czerwca 2007 r. (II PK 338/06) wskazał, że naruszenie przez pracownika umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy przez podjęcie działalności konkurencyjnej stanowi wystarczającą przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Jeżeli takiej umowy nie zawarto, to w aspekcie naruszenia pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie należy ocenić, czy podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy stanowi naruszenie jego interesów, godzi w dobro zakładu pracy lub wyrządza (może wyrządzić) szkodę.

Reasumując, umowa o zakazie konkurencji, z której precyzyjnie wynika, czego pracownik nie może czynić, to bardzo pewne zabezpieczenie interesów pracodawcy. Jednak jej brak nie oznacza, że pracownik może podjąć działalność konkurencyjną. Takie działanie może być potraktowane jako naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy ze wszystkimi tego konsekwencjami – szczególnie, gdy wiąże się to z wyrządzeniem pracodawcy szkody.

Autor jest prawnikiem, ekspertem prawa pracy


Sprawdź aktualne profile najlepszych polskich pracodawców

Źródło: rp.pl


Zapisz się do naszego newslettera i jako pierwszy uzyskaj dostęp do pełnej wersji Kariera.pl