Pracodawca nie może poznać wszystkich danych o kandydacie do pracy, a potem o pracowniku. Przepisy ściśle reglamentują informacje o podwładnych.

Zakres danych, jakich szef ma prawo wymagać od kandydatów, a następnie pracowników, określa art. 22 [1]  kodeksu pracy. To bardzo wąski zasób i z pewnością już nie przystaje do tego, co firmom naprawdę jest dziś potrzebne. Przy rekrutacji oprócz referencji zatrudniający zbierają często wiele informacji drogą nieformalną, np. prześwietlając kandydatów w internecie, mediach społecznościowych, poddają ich testom psychologicznym i kompetencyjnym. To stąpanie po cienkiej linie.

Milczący kandydat

Zgodnie z kodeksem pracy chętnego na etat można jedynie poprosić o podanie:

• imienia (imion) i nazwiska,


• imion rodziców,

• daty urodzenia,


• miejsca zamieszkania (adres do korespondencji),

• wykształcenia,

• przebiegu dotychczasowego zatrudnienia.


To też wyznacza zakres tematów podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Nie wolno zahaczyć o życie prywatne, np. plany powiększenia rodziny. Prawnicy radzą, aby zanim przyszły szef zada kandydatowi pytanie, przeprowadził krótki test filtrujący poprawność stawianych kwestii.

Jako kryterium warto przyjąć stopień związku konkretnego pytania z charakterem oferowanej pracy. Im niższa jest ta zależność, tym większe ryzyko, że takie sondowanie kandydat, inspektor pracy lub sąd uznają za łamiące dobra osobiste lub równe traktowanie w zatrudnieniu.

Z kolei od pracownika wolno wymagać (poza tym, co podał jako kandydat) ujawnienia innych danych osobowych. Chodzi tu o numer PESEL oraz imiona i nazwiska oraz daty urodzenia jego dzieci, jeżeli pracownik będzie korzystał ze szczególnych uprawnień rodzicielskich.

Dodatkowych danych pracodawca może domagać się tylko wtedy, gdy nakaz ich ujawnienia wynika z odrębnych przepisów. Będzie to np. zaświadczenie o niekaralności czy specjalistyczne uprawnienia.

Jak zareagować

Na tej podstawowej liście nie ma np. zdjęcia, referencji, wyników testów czy innych informacji często wymaganych od kandydatów do pracy. Jeśli szef chce poznać dane wykraczające poza przepisy, odmowa ich ujawnienia nie może powodować żadnych konsekwencji dla pracownika. Kandydat czy etatowiec powinien więc zwrócić uwagę zatrudniającemu, że jego żądania są bezprawne.

Gdy natomiast podwładny bezpodstawnie odmawia ujawnienia danych mimo ustawowego wymogu (np. niezbędnych do zgłoszenia do ZUS czy rozliczenia PIT), musi liczyć się z rozstaniem, bo nie wykonuje ciążącego na nim obowiązku.

 

 


Sprawdź aktualne profile najlepszych polskich pracodawców