cookies
Nasza strona zapisuje niewielkie pliki tekstowe, nazywane ciasteczkami (ang. cookies) na Twoim urządzeniu w celu lepszego dostosowania treści oraz dla celów statystycznych. Możesz wyłączyć możliwość ich zapisu, zmieniając ustawienia Twojej przeglądarki. Korzystanie z naszej strony bez zmiany ustawień oznacza zgodę na przechowywanie cookies w Twoim urządzeniu.
OK

Jak rekrutować specjalistów i menedżerów do centrów usług wspólnych BPO/SSC/ITO?

Jak rekrutować do BPO/SSC/ITO? To kluczowe pytanie.

Szacuje się, że w ciągu kilku najbliższych lat sektor usług biznesowych będzie potrzebował dwukrotnie więcej specjalistów niż obecnie. Kluczowym pytaniem jest – skąd i jak ich pozyskać?

Pytanie tym bardziej zasadne, że cała branża usług wspólnych odczuwa już obecnie silny brak pracowników –  szczególnie w centrach usług finansowych. O kryzysie kadrowym można mówić również w centrach oferujące usługi informatyczne  (ITO).  W pozostałych, zajmujących się logistyką, zaopatrzeniem, łańcuchami dostaw, czy HR, zapotrzebowanie na kadry także stale wzrasta.

Potwierdza to w rozmowie  z kariera.pl Wiktor Doktór prezes / CEO fundacji Pro Progressio, która zajmuje się edukacją, doradztwem i rozwojem takich branż jak BPO, SSC, R&D, czy Call Contact Center.

– Sektor nowoczesnych usług dla biznesu wciąż poszukuje rąk do pracy. Nieustanie najwięcej wakatów jest w centrach o profilach finansowo-księgowych, natomiast największa dynamika wzrostu i tym samym zapotrzebowania na kadry jest w centrach informatycznych. To sektor ITO w tej chwili niemal w każdym polskim mieście poszukuje specjalistów zarówno na szczeblach podstawowych jak i średniej i wyższej kadry menedżerskiej – mówi Wiktor Doktór.

Dodajmy, że fundacja w  2016 została uznana przez Polską Agencję Inwestycji i Handlu za najlepszą Instytucję Otoczenia Biznesu w Polsce.

Prezes Pro Progressio podkreśla, że sposoby rekrutacji ciągle ewoluują. Standardowe ogłoszenia o prace są oczywiście wciąż praktykowane, ale zarówno same firmy typu BPO/SSC jak i agencje HR, które dla nich pracują poszukują nowych dróg do pozyskania kadr.

Przykładem są: targi pracy i dni przedsiębiorczości na uczelniach,  niestandardowe akcje w postaci rozdawania owoców i słodyczy w obszarach miejskich gdzie są ulokowane centra operacyjne, (ma je za sobą m.in. Luxoft i S8).

Bez mediów społecznościowych nie ma już rekrutacji

– Liczy się też coraz większa aktywność w mediach społecznościowych. Ale to nie wszystko – firmy chętnie uruchamiają różne programy i projekty mające na celu utrzymanie pracowników, ale także za pomocą własnych kadr, zachęcają  nowe osoby do pracy.  Oferują np: pokoje gier, rowery i auta na godziny, programy benefitowe, czy różnego rodzaju aktywności sportowe –  wystawianie drużyn składających się z pracowników do gier zespołowych (siatkówka, piłka nożna, badminton, etc.) to tylko wybrane przykłady. Największym magnesem, a zarazem mechanizmem do ściągania pracowników są wynagrodzenia oraz inne instrumenty finansowe – np. premie dla pracowników, którzy przyprowadzą nowe kadry do pracy – wylicza Wiktor Doktór.

–  Procesy rekrutacyjne są wyzwaniem, ale nie są niemożliwe. Aktywność na forach, w mediach społecznościowych czy też wydarzenia, które są ukierunkowane na Employer Branding – jest jak najbardziej wskazana i uzupełnia standardowe narzędzia rekrutacyjne, które są wykorzystywane przez świat biznesu –  mówi portalowi kariera.pl Wiktor Doktór.

Światowi gracze na polskim rynku

Obecnie największe emocje i zainteresowanie budzi rekrutacja do centrum operacyjne JP Morgan, w którym prace ma otrzymać  co najmniej 2,5 tys. osób, a w przyszłości przewidywane są dalsze rekrutacje. 

JP Morgan ma swoje przedstawicielstwo w Warszawie od 2011 roku ( działa w Polsce  od 1995 roku), a jego huby i biura ulokowane są w głównych centrach finansowych   - Frankfurcie, Mediolanie, Zurychu, Paryżu , Madrycie i Londynie.  

To kolejna globalna instytucja, która rozwija działalność w stolicy Polski. Swoje centra mają tu już m.in.: firma badawcza Nielsen, Credit Suisse, Goldman Sachs, który uruchomił tu centrum technologii i operacji, kancelaria Dentons czy dostawca usług IT Luxoft.  

Piotr Maksimczuk, szefa Centrum Operacyjnym Nielsena w Warszawie mówi portalowi kariera.pl, że  praca w tej organizacji  stwarza szansę unikalnego połączenia zatrudnienia w prawdziwie międzynarodowym, dynamicznym zespole, rozwiązującym kompleksowe procesy operacyjne z możliwością własnego rozwoju.

– Ponad 400-stu osobowy zespół już dziś współpracuje z przeszło 20 krajami. Centrum, dostarczając odpowiednie dane dla klientów, cały czas się rozwija, tworząc zarówno nowe stanowiska eksperckie, jak i menedżerskie  – mówi Piotr Maksimczuk.

W 2018 Centrum planuje zatrudnić przeszło 200 osób o zróżnicowanym profilu i doświadczeniu.

– Ciekawe oferty pracy znajdą u nas zarówno absolwenci szkół wyższych jak i doświadczeni specjaliści czy menedżerowie. Kładziemy nacisk na szkolenia i rozszerzanie wiedzy, zarówno poszczególnych pracowników, jak i całych zespołów. Specjalne programy rozwojowe przygotowują naszych przyszłych liderów do kierowania zespołami, a autorski program doskonalenia kompetencji specjalistycznych przez grywalizację zintegrowany jest ze ścieżkami rozwojowymi  – mówi Piotr Maksimczuk.

Wszystkie te silne strony i atuty,  firma wykorzystuje w  procesach rekrutacyjnych.

Szybki rozwój Centrum oraz nacisk na zdobywanie wiedzy i doświadczenia, stwarzają niemalże nieograniczone możliwości awansów w ramach tej globalnej organizacji.

– Szukamy pracowników angażujących się w to co robią i szukających możliwości długofalowego rozwoju. Liczne wewnętrzne awanse potwierdzają efektywność tego podejścia, tworząc bardzo atrakcyjne środowisko pracy. Zaangażowanie naszych pracowników widoczne jest także w wielu akcjach charytatywnych, często oddolnie inicjowanych i realizowanych, takich jak  np. zbiórka prezentów na Święta dla dzieci z ośrodków pomocy i domów dziecka czy spontaniczne akcje wsparcia schronisk dla zwierząt – dodaje.

– Aby rozpocząć u nas pracę, trzeba nie bać się liczb, znać angielski i lubić międzynarodowe otoczenie – zapewnia dyrektor Centrum.  

W zależności od poszukiwanego stanowiska, Centrum Operacyjne Nielsena w Warszawie korzysta z rożnych metod rekrutacji, obejmujących: portale pracy, promocje na uczelniach i targach pracy, akcje marketingowa (plakaty, ulotki, hostessy), czy direct search.

Rekrutacja dla najbardziej wymagających firm

Innym, wymagającym z pewnością największego wysiłku sposobem pozyskania odpowiednio przygotowanych kadr jest włączenie w ten proces szkół wyższych.  Metodę tę od trzech lat z powodzeniem stosuje Citi Service Center Poland. Wspólnie z Akademią Leona Koźmińskiego prowadzi International Banking AML Track  - studia dla osób planujących karierę na globalnym rynku operacji finansowych. To angielskojęzyczne magisterskie studia z finansów i rachunkowości.  Kierunek ten przyciąga na warszawską uczelnię wielu międzynarodowych studentów, dzięki wysokiej ocenie, jaką uzyskuje corocznie w rankingu „Financial Times”. Absolwenci zdobywają kwalifikacje poszukiwane w świecie międzynarodowych finansów, a dzięki spotkaniom z praktykami z Citi poznają praktyczne ich zastosowanie. W ramach dwuletniej nauki uczestniczą w zajęciach z takich przedmiotów jak Anti Money Laundering, Compliance, Financial Crime. Studia mają wymiar zarówno teoretyczny jak i praktyczny.

Piotr Kosno, dyrektor departamentu klientów strategicznych w Citi Handlowym na łamach „Pulsu Biznesu” podkreślał niedawno wagę współpracy biznesowej ze światem akademickim, wskazując właśnie wymienione studia, jako znakomity przykład takiej współpracy.

Atuty firmy zawsze warto uwzględniać przy rekrutacjach

Ewa Zmysłowska, dyrektor zespołu kapitału ludzkiego w PwC Polska wskazuje z kolei  na walory  i atuty pracy w BPO/SSC, które powinny zawsze być uwzględniane przy procesach rekrutacyjnych. 

– Firmy z sektora BPO/SSC mają bardzo wiele atutów, które dla młodych ludzi mogą być magnesem. Dynamiczne i nowoczesne środowisko pracy, różnorodność zadań, często dla międzynarodowych klientów, praca w wielu językach, programy stażowe w innych krajach, praktyczne stosowanie nowych technologii, takich jak sztuczna inteligencja, czy robotyka. W rekrutacji warto skupić się na tych mocnych stronach. Sam proces powinien być krótki, stawiający na dialog i pokazanie kultury pracy oraz atmosfery zespołu – mówi portalowi kariera.pl.

Jako przykład warto wziąć pod uwagę rekrutację, która niedawno miała miejsce dla Centrum Kompetencyjnego PwC w Gdańsku.

– Od wielu lat nasze działania employer brandingowe są dość niestandardowe i za każdym razem dopasowujemy je do specyfiki konkretnego działu czy zespołu, do którego szukamy pracowników. W przypadku kampanii dla Centrum Kompetencyjnego PwC w Gdańsku całą koncepcję oparliśmy na postaci Sherlock'a Holmes'a, ponieważ praca w Centrum jest związana z obszarem przeciwdziałania praniu brudnych pieniędzy. Wykorzystaliśmy w kampanii wiele kanałów komunikacji, a efektem był znaczący wzrost liczby zgłoszeń, dzięki czemu z powodzeniem zrealizowaliśmy plan zatrudnienia. Naszą dodatkową satysfakcją z przeprowadzonej akcji było otrzymanie nagrody w kategorii "Najlepsza strategia Employer Branding" w konkursie Employer Branding Excellence Awards organizowanym przez HRM Institute  – przytacza.

Rekrutacja na okrągło

Rekrutacja to niemal stały element działań w centrach operacyjnych.

Przyszli pracownicy globalnych, europejskich i polskich centrów usług finansowych, które już obsługują i będą w przyszłości obsługiwać międzynarodowe organizacje i instytucje– muszą być najpierw odpowiednio przygotowani do wykonywania swoich zadań (rola szkół wyższych, studiów, w tym studiów podyplomowych, kursów, specjalistycznych szkoleń), a następnie efektywnie pozyskiwani dla wiodących centrów biznesowych.


Sprawdź aktualne profile najlepszych polskich pracodawców

Zapisz się do naszego newslettera i jako pierwszy uzyskaj dostęp do pełnej wersji Kariera.pl