cookies
Nasza strona zapisuje niewielkie pliki tekstowe, nazywane ciasteczkami (ang. cookies) na Twoim urządzeniu w celu lepszego dostosowania treści oraz dla celów statystycznych. Możesz wyłączyć możliwość ich zapisu, zmieniając ustawienia Twojej przeglądarki. Korzystanie z naszej strony bez zmiany ustawień oznacza zgodę na przechowywanie cookies w Twoim urządzeniu.
OK

Jak skutecznie rekrutować talenty w czasach rynku pracownika?

Marketing rekrutacyjny vs portale pracowe: jakie efekty?

Tradycyjne sposoby pozyskiwania kandydatów do pracy, w tym klasyczne ogłoszenia, coraz częściej zawodzą. Firmy i łowcy głów szukają więc nowych metod.

Zarówno agencje rekrutacyjne, jak również pracodawcy, którzy na własną rękę prowadzą poszukiwania pracowników, zdają sobie już sprawę, że w czasach rosnącego niedoboru kandydatów konieczne są skuteczniejsze sposoby zdobywania cennych ludzi. W określeniu tych sposobów miało pomóc badanie, które portal kariera.pl przeprowadził wśród przedstawicieli branży HR. Uczestników ankiety zapytano o najczęściej stosowane narzędzia rekrutacyjne, prosząc także o ocenę ich skuteczność.

Z badania kariera.pl wynika, że firmy z reguły korzystają nie z jednego, ale z kilku kanałów rekrutacji. Do najczęściej wykorzystywanych należą: portale pracy (wskazało je 69 proc. HR-owców) oraz media społecznościowe i systemy wewnętrznych poleceń (57 proc.),

Średni współczynnik zadowolenia z wykorzystywania wszystkich kanałów rekrutacyjnych wynosi 3,2 pkt. co oznacza umiarkowane zadowolenie.

Rezultaty rekrutacyjne uzyskane przez platformę kariera.pl tworzą nowe możliwości.

W czasie dwutygodniowej kampanii na stanowisko specjalisty ds. przetwarzania danych (wymagane było 1-3 lata doświadczenie) za pośrednictwem portali pracy uzyskano 12 cv (koszt dotarcia to 152 zł za 1 cv). Natomiast dzięki zastosowaniu marketingu rekrutacyjnego uzyskano 30 cv (koszt dotarcia to 61 zł za 1 cv).  Budżet na prowadzone rekrutacje w obu wypadkach był taki sam i wynosił  1830 zł.

Trzeba wiedzieć, kogo się szuka

Piotr Maksimczuk, dyrektor centrum operacyjnego firmy Nielsen w Warszawie, w którym pracuje już 350 osób (w całej Polsce firma zatrudnia tysiąc osób) uważa, że kluczowe znaczenie ma zdefiniowanie grupy docelowej, czyli profilu kandydatów, do których chce się dotrzeć. Dopiero wtedy przychodzi czas na wybranie odpowiednich narzędzi rekrutacyjnych.

– Jeżeli poszukujemy osób młodych, stawiających pierwsze kroki w biznesie, dobrze sprawdzają się strony z ofertami pracy, serwisy promujące pracodawców czy też uczelniane biura karier – mówi Maksimczuk, który też bardzo wysoko ocenia systemy poleceń, czyli premiowanie pracowników za znalezienie odpowiedniego kandydata. Jak przypomina, bardzo ważne jest także właściwe przygotowanie samego ogłoszenia, tak, by realnie oddawało ono zadania i oczekiwania na danym stanowisku.

Również Anna Bilska-Kublik, dyrektor personalna Billennium, firmy specjalizującej się w rekrutacji specjalistów IT, zwraca uwagę na konieczność stosowania różnych metod. – Obecny rok jest kolejnym w sektorze IT, w którym utrzymuje się rynek pracownika. Głównymi narzędziami, z których korzystamy są: media społecznościowe, bezpośrednie poszukiwania, udział w wydarzeniach przygotowanych dla specjalistów z branży, a przede wszystkim budowanie długofalowej relacji z kandydatami – twierdzi dyrektor Billennium, gdzie ważnym narzędziem jest też firmowy system rekomendacji znajomych.

Lokalne działania

O sposobach rekrutacji przesądza też charakter firmy. – Jesteśmy pracodawcą lokalnym i poszukujemy współpracowników w miejscu, w którym działamy. Dlatego też ogłoszenia w lokalnej prasie, plakaty w środkach transportu publicznego, terenowe spotkania rekrutacyjne czy udział w lokalnych wydarzeniach kulturalno-społecznych są dobrym pomysłem, aby pozyskać ludzi – mówi Grzegorz Warzecha, szef Centrum Dystrybucyjnego Fiege w Gardnie. Obecnie firma rekrutuje ponad tysiąc osób do centrum dystrybucyjnego Zalando i takie „niewirtualne" rozwiązania znakomicie spełniają swoją rolę.

Na świecie kampanie rekrutacyjne coraz bardziej przypominają działania marketingowe, a na popularności, także w Polsce zyskuje tzw. talent aqusition marketing. Firmy zdają sobie też sprawę, że nie ma odwrotu od inwestowania w wizerunek dobrego pracodawcy i to już na poziomie tworzenia ogłoszenia o pracę. Jego zadaniem jest przyciągniecie uwagi kandydata, który się dowiaduje, co może zyskać, dołączając do danego zespołu (wyższe zarobki, możliwości rozwoju, prestiż stanowiska itp.)

Zdaniem ekspertów od marketingu rekrutacyjnego najważniejsza zmiana w podejściu do rekrutacji polega na tym, że kandydaci – również ci, którzy aktualnie wcale nie są zainteresowani zmianą pracy – postrzegani są jako wartościowi klienci, o których trzeba stale zabiegać, by nie pozyskała ich konkurencja.

Opinia

Eustachy Bielecki,  head of growth w Kariera.pl

Pozyskiwanie kandydatów staje się strategicznym zadaniem dla firm. Znajomość narzędzi HR Tech to wymóg konieczny stawiany przed pracownikami branży rekrutacyjnej. W LinkedIn „Global Recruiting Trends 2016" prawie 30 proc. rekruterów przyznało, że pracuje nad znalezieniem lepszych kanałów pozyskiwania kandydatów do pracy. Te dane korelują z naszymi analizami. Konserwatywne podejście do rekrutacji skazane jest na porażkę. Dywersyfikacja kanałów, ściślejsza współpraca z marketingiem oraz decyzje podejmowane w oparciu o mierzalne dane to najbardziej gorące trendy, które można zaobserwować na globalnym rynku rekrutacyjnym.


Sprawdź aktualne profile najlepszych polskich pracodawców

Zapisz się do naszego newslettera i jako pierwszy uzyskaj dostęp do pełnej wersji Kariera.pl