cookies
Nasza strona zapisuje niewielkie pliki tekstowe, nazywane ciasteczkami (ang. cookies) na Twoim urządzeniu w celu lepszego dostosowania treści oraz dla celów statystycznych. Możesz wyłączyć możliwość ich zapisu, zmieniając ustawienia Twojej przeglądarki. Korzystanie z naszej strony bez zmiany ustawień oznacza zgodę na przechowywanie cookies w Twoim urządzeniu.
OK

Jak się bronić przed molestowaniem w pracy

Molestowanie w miejscu pracy - jak go unikać? | kariera.pl

Wiele firm dopiero się uczy, jak sobie radzić z problemem molestowania w pracy. Polska odsłona światowej akcji #metoo przypomniała o problemie molestowania seksualnego w pracy.

Problemie wstydliwym i rzadko nagłaśnianym, chociaż według ubiegłorocznego Raportu Fundacji na rzecz Równości i Emancypacji STER ponad 52 proc. kobiet doświadczyło molestowania w miejscu pracy lub w szkole.

Ze statystyk ewidencji spraw dotyczących molestowania seksualnego wynika, że w ubiegłym roku do sądów trafiło ich 20 (z czego 17 zgłosiły kobiety).

 

Zaniżone statystyki

– Sądowe statystyki absolutnie nie odzwierciedlają skali zjawiska molestowania seksualnego. Charakterystyczne dla tej formy dyskryminacji jest to, że sprawy bardzo rzadko kończą się w sądzie – twierdzi radca prawny Karolina Kędziora, prezeska Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego i konsultantka ds. równego traktowania. Powodów jest kilka.

Po pierwsze, molestowanie wciąż jest tematem tabu, postępowania sądowe trwają często kilka lat, a odszkodowania są zbyt niskie. W dodatku opinia publiczna kieruje swoje krytyczne spojrzenie głównie na osobę, która stawia zarzut molestowania – analizując, jak się prowadzi, jak ubiera.

Nagłośnione ostatnio sprawy zwiększają szanse na zmianę tego nastawienia, zwracając też uwagę firm na problem molestowania w miejscu pracy. – Coraz więcej pracodawców decyduje się na prewencyjne działania – zaczynają rozumieć, że molestowanie to patologia, która pogarsza jakość życia i pracy ich pracowników – podkreśla szefowa PTPA.

Przypomina, że pracodawcy nie tylko moralnie, ale i w świetle przepisów są zobowiązani do przeciwdziałania dyskryminacji, a więc również molestowaniu seksualnemu w zakładzie pracy (art. 94 pkt 2B kodeksu pracy). W kodeksie pracy jest też zakaz działań odwetowych chroniący zarówno ofiarę molestowania, jak również osobę, która ją wspiera.

Sygnał od pracodawcy

Zdaniem szefowej PTPA pracodawcy, którzy chcą skutecznie przeciwdziałać molestowaniu seksualnemu, nie powinni ograniczać się do wprowadzania wewnętrznych regulaminów i procedur zgłaszania takich przypadków. Powinni też opatrzyć je klauzulą poufności (by osoba zgłaszająca problem nie bała się, że będzie on tematem korytarzowych plotek) i zadbać o działania prewencyjne.

Warto więc zainwestować w szkolenia uświadamiające, że molestowanie to nie tylko bezpośrednia przemoc fizyczna, ale także sprośne dowcipy, komentarze czy erotyczne maile. Warto też przeprowadzać co jakiś czas anonimowe ankiety podające przykłady molestowania, które pomagają sprawdzić, czy jest taki problem w firmie.

– Jeśli pracodawca zorganizuje dla pracowników szkolenie wyjaśniające, czym jest molestowanie, daje tym samym jasny sygnał, że sobie tego typu zachowań nie życzy. To także sygnał ośmielający pracowników, aby zgłaszali takie nieprawidłowości – wyjaśnia Kędziora. I przypomina, że ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania zakazuje molestowania osób zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych bądź w ramach samozatrudnienia.

Szef odpowiedzialny

Jak się bronić przed molestowaniem? Agnieszka Mościcka-Teske, psycholog z Uniwersytetu SWPS w Poznaniu, radzi, by działać na dwóch poziomach. Pierwszy to komunikacja niewerbalna (często ważniejsza niż słowa), którą warto zastosować, zanim dojdzie do poważniejszych incydentów.

Możemy okazać dezaprobatę dla określonych zachowań, zmieniając ton głosu, odsuwając się od kogoś. – Ludzie mocniej odbierają komunikaty niewerbalne niż słowa, więc jeśli chichoczemy z dowcipów z podtekstem erotycznym, to deklaracja, że ich nie lubimy, brzmi mało przekonująco – zwraca uwagę psycholog. Jeśli jednak osoba molestująca nie reaguje na niewerbalne sygnały dezaprobaty, potrzebny jest asertywny komunikat – zdecydowane stwierdzenie (najlepiej w rozmowie w cztery oczy), że takie zachowanie nam nie odpowiada. Gdy mamy przed taką rozmową opory, można przesłać pisemne wezwanie do zaprzestania nieakceptowanych działań.

Jeśli i to nie działa, ponawiamy wezwanie, określając sankcje, np. ostrzegając, że poprosimy szefa o przeniesienie do innego pokoju czy działu. Gdy to nie skutkuje, realizujemy zapowiedzianą sankcję i formalnie zgłaszamy problem do HR albo do inspektora BHP. (Warto zadbać o potwierdzenie takiego zgłoszenia). Zdaniem Agnieszki Mościckiej-Teske pozytywnym zjawiskiem jest nagłaśnianie zjawisk molestowania w mediach, co zwiększa świadomość problemu wśród pracowników oraz wśród szefów.

To szef, lider zespołu ponosi odpowiedzialność za relacje z ludźmi, za swoich podwładnych. Badania i eksperymenty psychologiczne dowodzą, że reagując na władzę, autorytet, ludzie są skłonni zrobić wiele rzeczy, które uderzają w ich godność. Szef sam więc powinien pilnować, by nie nadużywać władzy; unikając też nadmiernej familiarności i reagując na przypadki molestowania w swoim zespole.

 


Sprawdź aktualne profile najlepszych polskich pracodawców

Źródło: rp.pl


Zapisz się do naszego newslettera i jako pierwszy uzyskaj dostęp do pełnej wersji Kariera.pl