cookies
Nasza strona zapisuje niewielkie pliki tekstowe, nazywane ciasteczkami (ang. cookies) na Twoim urządzeniu w celu lepszego dostosowania treści oraz dla celów statystycznych. Możesz wyłączyć możliwość ich zapisu, zmieniając ustawienia Twojej przeglądarki. Korzystanie z naszej strony bez zmiany ustawień oznacza zgodę na przechowywanie cookies w Twoim urządzeniu.
OK

Technologie pozwalają rekrutować szybciej i lepiej

nowe technologie, efektywna rekrutacja, proces rekrutacyjny,

Pracodawcy zaczynają szukać sposobów, by bardziej efektywnie poszukiwać pracowników.

Rz: Portale rekrutacyjne, które przed laty odebrały rynek ogłoszeń o pracę gazetom, są teraz uważane za głównego gracza w rekrutacji. Pojawiają się jednak opinie, że i one są już przestarzałym medium. Zgadzacie się z nimi, skoro Kariera.pl też jest zaliczana do takich portali?

Piotr Adamczyk: My określamy siebie jako firmę marketingu rekrutacyjnego. A z tymi opiniami w pełni się zgadzam, choć problem nie polega na tym, że portale są przestarzałe. Przestarzała jest komunikacja, którą oferują. Firmy muszą stać się aktywne, a nie powielać pasywne działania. Od lat wysyłają stale ten sam komunikat: jeśli jesteś pracodawcą i chcesz znaleźć pracownika, to podaj miasto i wymagane kompetencje. W rezultacie mamy standardowe ogłoszenia, że międzynarodowa organizacja poszukuje określonych kandydatów z wymienionymi poniżej kompetencjami. Natomiast kandydaci nie chcą już takiego suchego przekazu – chcą wiedzieć, co to będzie za praca – co tam będę robić, z kim będą pracować. Stąd też bierze się popularność rekomendacji; polecając pracę znajomym, ludzie swoim językiem przekazują te informacje, które są wartościowe dla kandydata.

Jednak pracodawcy i łowcy głów starają się już, by ich ogłoszenia były bardziej atrakcyjne. Mamy więc „dynamiczne firmy", które obiecują „ciekawe wyzwania" i wyliczają całą listę pracowniczych benefitów. To też nie wystarczy?

Wojciech Wdowiak: Nie wystarczy. Tym, co widzimy na rynku, jest przejście ogłoszeń z gazet do internetu – bez zmiany formy przekazu i modelu biznesowego. I nagle nadchodzi rewolucja na rynku pracy, gdy dostępność pracowników zdecydowanie spada i to na każdym szczeblu. Tymczasem firmy nadal tym samym kanałem komunikacji starają się dotrzeć do kandydatów. Problem w tym, że ich tam nie ma.

Na portal z ofertami wejdzie może 20 proc. kandydatów. Pozostałe 80 proc. nawet się nie dowie, że są nowe możliwości pracy, gdyż tam nie zaglądają. Jeśli nawet zajrzą, to nie dowiedzą się z ogłoszenia, jakie będą mieli warunki pracy, ile zarobią ani z kim i nad czym będą pracować. Tymczasem są to bardzo istotne informacje dla kogoś, kto ma pracę i zastanawia się, czy ją zmienić.

Trzeba pamiętać, że oferty pracy, każdy przekaz marketingowy związany z rekrutacją konkuruje w sieci nie tylko z podobnymi komunikatami, ale także z pralką, samochodem – ze wszystkim. Trzeba się więc jakoś wyróżnić.

PA: Trzeba patrzeć na pracę jako na produkt, podobnie jak na proszek do prania. Ktoś musi ten proszek zarekomendować, pokazać jego zalety. Nie pomoże więc barwne opisywanie, że firma jest międzynarodowa, zespół dynamiczny, a praca wzbogaci twoje CV. Zamiast wyliczać wymagane w niej umiejętności, lepiej napisać, na czym konkretnie będzie polegać ta praca.

Określenie potrzebnych na danym stanowisku kompetencji, szczególnie w świecie nowych, szybko zmieniających się technologii, bywa karkołomne. Na pewno znajdą się ludzie, którzy świetnie wykonywali tego typu pracę, niekoniecznie spełniając całą listę wymagań wymienionych w ogłoszeniu. Co więcej, precyzyjne określenie potrzebnych kompetencji nie zawsze jest możliwe, choćby w IT, gdzie na forach programiści wyśmiewają się z ofert, gdzie wśród wymagań są wykluczające się nawzajem technologie.

Jak więc się można wyróżnić na coraz bardziej zatłoczonym rynku?

WW: Trzeba starać się dotrzeć odpowiednimi kanałami do różnych kandydatów – np. poprzez branżowe fora dla programistów czy sprzedawców. Pomagają w tym nowe technologie, w tym automatyzacja. My możemy nawiązać kontakt z potencjalnym kandydatem, np. przez chatbota.

Gdzie jeszcze są teraz nowe technologie w rekrutacji?

WW: Stosujemy na przykład automatyzację przekazów marketingowych, która umożliwia optymalne rozmieszczenie ofert pracy w internecie. Dzięki temu docieramy z nimi do odpowiednich ludzi. Wykorzystujemy też nowe technologie w obsłudze kandydata w trakcie rekrutacji – algorytm pomaga trafnie dopasować jego umiejętności, oczekiwania do oferty i potrzeb pracodawcy. Dzięki temu obie strony oszczędzają czas. Zautomatyzowana jest już także komunikacja, czyli przesyłanie informacji między nami, kandydatem i rekruterem. Tego człowiek nie potrafi zrobić ani tak szybko, ani tak dobrze.

PA: Tak jak mamy do czynienia z coraz bardziej leniwym użytkownikiem internetu, tak też w HR mamy do czynienia z coraz bardziej pasywnym kandydatem. Trzeba go więc czymś zaciekawić, przyciągnąć. Technologie, boty, sztuczna inteligencja nie tylko upraszczają pracę, ale też przyciągają uwagę ludzi. Jednak chcąc tę uwagę utrzymać, musimy mieć interesujący dla nich przekaz.

WW: Dodatkowo w procesie rekrutacji bardzo ważny jest czas. W tradycyjnym systemie rekruter publikuje na portalu ofertę, a po dwóch tygodniach analizuje nadesłane CV i dzwoni do najlepszych kandydatów. Tyle że dzisiaj ci najlepsi są już zwykle zajęci, bo w tym czasie mieli kilka telefonów od łowców głów. Widzimy, że jeśli rekruter odezwie się w ciągu 24 godzin od otrzymania aplikacji, to ma trzykrotnie większą szansę, że kandydat weźmie udział w procesie rekrutacyjnym. A jeszcze lepiej, gdy odezwie się w ciągu pół godziny.

Nie wyobrażam sobie rekrutera, który na bieżąco śledzi napływające CV i oddzwania...

WW: I tutaj jest pole do popisu dla technologii, która wspomaga rekruterów i pozwala na szybką komunikację między kandydatami i pracodawcami. Jeśli algorytm wykaże, że dana osoba pasuje do oferty, to automatycznie wysyłany jest komunikat do kandydata, że wkrótce skontaktuje się z nim rekruter.

A co jest największym wyzwaniem w tym coraz bardziej zautomatyzowanym systemie?

PA: Mamy coraz lepsze technologie, ale problemem są dane wejściowe na temat kandydatów. Zrobiliśmy eksperyment, publikując klasyczną ofertę pracy na typowym portalu rekrutacyjnym. Dostaliśmy ok. 200 CV, tyle tylko, że większość z nich automat dobrał z bazy kandydatów, spośród osób, które kiedyś założyły tam swoje konto, lecz dzisiaj większość z nich nie szuka pracy. Mamy więc coraz lepsze, coraz mądrzejsze algorytmy, ale one niewiele zrobią, gdy nie mają danych wejściowych albo gdy są one przestarzałe.

Czy jeśli pokonamy tę barierę, to w przyszłości sztuczna inteligencja przejmie całość rekrutacji?

WW: Jeśli sztuczna inteligencja, uczenie maszynowe, ma dobrze działać, to potrzebuje nie tylko dobrych danych wyjściowych, ale także informację zwrotną o wyniku pracy algorytmów dopasowujących kandydata do oferty. O taką informację w naszej branży jest trudno, bo po zakończeniu rekrutacji zwykle kończy się relacja z kandydatem i pracodawcą. Nie wiemy, czy kandydat po pół roku zmienił pracę, czy może go wyrzucili, czy był dobrze dopasowany do oferty czy nie.

Jak można zmusić firmy i kandydatów, by dawali wam tę informację zwrotną?

WW: Do niczego ich nie zmusimy, ale możemy zachęcić i właśnie nad tym pracujemy. Tworzymy wirtualny profil pracownika – chcemy zbierać wszystkie publicznie udostępniane przez kandydata dane w internecie i łączyć je w całość, tworząc jego wirtualny profil.

Coś jeszcze robicie?

PA: W ramach naszych narzędzi uruchomiliśmy właśnie kolejny portal – talent pool. Wyszliśmy z założenia, że jeśli dzięki naszej akcji rekrutacyjnej klient zdobędzie pięciu dobrze dopasowanych kandydatów, a może zatrudnić tylko dwóch, to warto zadbać o tych pozostałych trzech. Przeszli przez cały proces rekrutacji, są już zweryfikowani i gotowi do podjęcia pracy. Talent pool tworzymy więc po to, by przekazywać firmom takich właśnie kandydatów. Będzie to portal z ich sylwetkami w pełni zautomatyzowany z płatnością kartą. A kandydatom zaproponujemy kontakt z poważnie zainteresowanymi pracodawcami.

Czy rynek zmusi firmy do innych działań niż standardowa publikacja ogłoszeń o pracy?

WW: Już to widzimy, gdyż brak pracowników przestaje być problemem działów HR, a staje się problemem prezesów. Oni zaczynają szukać nowych rozwiązań, jeśli widzą, że większa liczba ogłoszeń nie działa. Zaczynają więc szukać sposobów, by rekrutować szybciej i bardziej efektywnie. Zwracamy im uwagę, że tę efektywność kilkakrotnie zwiększa informacja o wysokości wynagrodzenia; że warto podać więcej informacji o firmie, o samej pracy, a dopiero na samym końcu wyliczać swoje wymagania.

I zwrócenie uwagi działa?

PA: Nadal są klienci, nawet korporacje, którzy mają swoje grafiki, swoją koncepcję, a od nas chcą tylko, by im wybrać miejsce publikacji oferty. Jesteśmy jeszcze na początku drogi.

CV

Piotr Adamczyk jest prezesem serwisu Kariera.pl, który wykorzystuje nowe technologie do innowacyjnych rekrutacji. Odpowiada też za nowoczesne technologie IT w Grupie Work Service, z którą jest związany od 2005 r. (Work Service od jesieni 2016 r. jest współwłaścicielem portalu Kariera.pl wraz z Gremi Media, wydawcą „Rzeczpospolitej").

Wojciech Wdowiak jest wiceprezesem serwisu Kariera.pl. Do zarządu spółki dołączył w 2016 r., a w ramach swoich obowiązków odpowiada za przygotowanie i realizację strategii, rozwój produktu, marketing oraz rozwój biznesu. Od 2014 r. jest zaangażowany w budowę startupów w Polsce, będąc m.in współzałożycielem platformy Trendmetric.

 


Sprawdź aktualne profile najlepszych polskich pracodawców

Źródło: rp.pl


Zapisz się do naszego newslettera i jako pierwszy uzyskaj dostęp do pełnej wersji Kariera.pl